Azərbaycan
Deutschland
Lietuva
Malta
ශ්රී ලංකාව
Türkmenistan
Türkiyə
Украина
Organizacinė kultūra angl Corporate culture įvardija organizacijos ir papročius Organizacijų struktūrą atvaizduoti ir pa
Organizacinė kultūra
Organizacinė kultūra (angl. Corporate culture) įvardija organizacijos , ir papročius. Organizacijų struktūrą atvaizduoti ir paaiškinti yra santykinai paprasta, tačiau paaiškinti organizacinę kultūrą yra kiek kebliau.
Šioje srityje yra padaryta daugybė tyrimų.
Organizacinės struktūros faktoriai
Tautinė kultūra daro didelę įtaką kultūrai. parodė, kad yra regioniniai skirtumai. Europoje galima išskirti keturias plačias regioninių kultūrų sritis:
- Germanų
- Skandinavų
- Anglosaksų
- Lotynų
Organizacijos Nariai į organizaciją atsineša savo asmeninę patirtį, savo įsitikinimus ir savo vertybes.
Organizacijos vidaus Darbo grupės irgi turi savo bendravimo bei elgesio normas ir būdą, kuris daro įtaką platesnei organizacijai.
Užduotis. Kultūra gali būti „importuota“. Tai yra, pavyzdžiui, kompiuterių specialistas gali turėti gebėjimus, kalbą ir elgesį, įgytą nepriklausomai nuo organizacijos, kurie skiriasi nuo bendradarbių, ir tai daro įtaką organizacijos kultūrai.
Organizacijos kultūrai ypatingai didelę įtaką daro jos vadovai. Vadovai gali nustatyti organizacijos kultūrą ir siekti įdiegti organizacijos vertybes ir elgesio kodeksą (etiketą), kurie atspindėtų organizacijos tikslus.
Stipri ir silpna kultūra
Sakome, kad kultūra yra stipri tuomet, kai organizacijos nariai veikia dėl to, kad jų vertybės linkusios atitikti organizacijos vertybes. Ir priešingai, kultūra yra silpna, kuomet šios vertybės yra linkusios skirtis nuo organizacijos vertybių. Tuomet kontrolė gali būti pasiekiama daugybės biurokratinių procedūrų dėka.
Kur kultūra stipri – žmonės veikia todėl, kad jie tiki, kad tai, ką jie daro, yra tai, ką reikėtų daryti. Tačiau šiuo atveju egzistuoja kito reiškinio rizika: pernelyg grupinio mąstymo (angl. Groupthink). Tai yra būsena kai žmonės mąsto taip panašiai, kad jie negali atsispirti grupiniam mąstymui, ir taip sumažėja inovacinių minčių. Tai gali atsitikti, pavyzdžiui, kur yra didelis pasitikėjimas centriniu charizmatiniu organizacijos vadovu, ar kur yra perdėtas tikėjimas organizacijos vertybėmis.
Palyginimui, biurokratinės organizacijos gali nesugebėti mąstyti inovaciškai dėl per didelės priklausomybės nuo įsigalėjusių procedūrų.
Inovacinėms organacijoms reikia žmonių, kurie yra pasiruošę kritiškai mąstyti apie dabartinę padėtį – nesvarbu, ar tai yra grupinio mąstymo tipo struktūrą, ar biurokratinio tipo struktūra. Tačiau tam taip pat būtinos procedūros naujoms idėjoms efektyviai įgyvendinti.
Organizacijų kultūros tipologija
Organizacinė kultūra nėra apibrėžiama vien tik vadybos mokslo pagalba, ji taip pat gali būti apibrėžta psichologinių kriterijų pagalba. Mokslininkai siūlo klasifikuoti kultūras pagal psichologinius kriterijus: paranojinė, paremta prievarta, depresinė, šizoidinė, oportunistinė ir įsipareigojanti kultūros.
- Paranojinė kultūra. Organizacijoms, kuriose pasireiškia paranojinė kultūra, yra būdingi nepasitikėjimo ir baimės atributai. Tokioje organizacijose vadovai audringai reaguoja į bet kokį trukdį. Čia nuolat ieškoma kitų klaidų ir norinčių pakenkti;
- Prievarta paremta kultūra. Organizacijoms su prievarta paremta kultūra pabrėžiama tvarka, be to žmonių santykiams yra būdingas orientavimasis į pavaldumą. Tokiose organizacijose netikėtumai turi būti pašalinti, viskas apsvarstyta ir sureguliuota, emocijos nereikalingos.;
- Depresinė kultūra. Įmonėms su depresine kultūra yra būdinga baimė ir nepasitikėjimas bei pesimistinės prognozės. Akivaizdu, kad tokiose organizacijose tikima lemtimi, laukiama paramos iš kitur. Natūralu, kad esant tokioms aplinkybėms organizacijos gyvenimas sukasi įprastoje aplinkoje, kur rutina nulemia žmonių elgseną;
- Šizoidinė kultūra. Čia aukščiausio lygio vadovų elgseną lemia nuotolis ir nepasitikėjimas, ryškus indiferentiškumas – nei draugaujama, nei pykstamasi. Žemutiniuose valdymo lygiuose yra valdžios vakuumas, todėl ten kovojama dėl vietos, sudaromos koalicijos, neformalios grupuotės.
- Oportunistinė kultūra. Įmonėse, kur vyrauja oportunistinė kultūra, paprastai egzistuoja tam tikras uždarumas bei polinkis įžeidinėti. Dažniausiai žmonių elgseną tokiose įmonėse lemia vertybių integravimas, kuris paremtas išskirtinumu, individo kultūros neigimu. Tokioje įmonėje procedūra yra svarbesnė negu reikalo esmė;
- Įsipareigojanti kultūra. Tai dalykiniu ir socialiniu požiūriu atvira kultūra, pasirengusi implantuoti kitas diferencijuotas kultūras, keistis. Tačiau, esant tokiai kultūrai, egzistuoja pavojus kilti vertybiniam konfliktui bei daug laiko išeikvojama interesams derinti. Tad tokia kultūra gali būti aukštų sandorių kaštų priežastimi.
Tuo tarpu kiti mokslininkai (Schermerhorn, Hunt, Osborn, cit. pagal Šimaskienė, 2002) išskiria tokius organizacinės kultūros tipus: beisbolo komanda, klubas, tvirtovė, akademija.
- Beisbolo komanda. Tokioje kultūroje yra skatinamas naujovių įdiegimas, talento įvertinimas ir vystymasis, svarbūs yra darbo rezultatai bei didelis atlyginimas.
- Klubas. Čia vyrauja pagarba vyresnio amžiaus darbuotojams, ir patirtis užtikrina įmonės veiklos efektyvumą.
- Tvirtovė. Vyrauja siūlomojo pobūdžio kultūra, kurioje saugumas, veiklos pastovumas ir pusiausvyra yra svarbūs organizacijos kultūros atributai.
- Akademija. Nuolatinis tobulėjimas, specializuotas darbas, sisteminis karjeros vystymasis.
Šaltiniai
- Šimanskienė, L. (2002). Organizacinės kultūros formavimas. Klaipėda: KU
Autorius: www.NiNa.Az
Išleidimo data:
vikipedija, wiki, lietuvos, knyga, knygos, biblioteka, straipsnis, skaityti, atsisiųsti, nemokamai atsisiųsti, mp3, video, mp4, 3gp, jpg, jpeg, gif, png, pictu, mobilusis, porn, telefonas, android, iOS, apple, mobile telefl, samsung, iPhone, xiomi, xiaomi, redmi, pornografija, honor, oppo, Nokia, Sonya, mi, pc, web, kompiuteris, Informacija apie Organizacinė kultūra, Kas yra Organizacinė kultūra? Ką reiškia Organizacinė kultūra?
Organizacine kultura angl Corporate culture įvardija organizacijos ir paprocius Organizaciju struktura atvaizduoti ir paaiskinti yra santykinai paprasta taciau paaiskinti organizacine kultura yra kiek kebliau Sioje srityje yra padaryta daugybe tyrimu Organizacines strukturos faktoriaiTautine kultura daro didele įtaka kulturai parode kad yra regioniniai skirtumai Europoje galima isskirti keturias placias regioniniu kulturu sritis Germanu Skandinavu Anglosaksu Lotynu Organizacijos Nariai į organizacija atsinesa savo asmenine patirtį savo įsitikinimus ir savo vertybes Organizacijos vidaus Darbo grupes irgi turi savo bendravimo bei elgesio normas ir buda kuris daro įtaka platesnei organizacijai Uzduotis Kultura gali buti importuota Tai yra pavyzdziui kompiuteriu specialistas gali tureti gebejimus kalba ir elgesį įgyta nepriklausomai nuo organizacijos kurie skiriasi nuo bendradarbiu ir tai daro įtaka organizacijos kulturai Organizacijos kulturai ypatingai didele įtaka daro jos vadovai Vadovai gali nustatyti organizacijos kultura ir siekti įdiegti organizacijos vertybes ir elgesio kodeksa etiketa kurie atspindetu organizacijos tikslus Stipri ir silpna kulturaSakome kad kultura yra stipri tuomet kai organizacijos nariai veikia del to kad ju vertybes linkusios atitikti organizacijos vertybes Ir priesingai kultura yra silpna kuomet sios vertybes yra linkusios skirtis nuo organizacijos vertybiu Tuomet kontrole gali buti pasiekiama daugybes biurokratiniu proceduru deka Kur kultura stipri zmones veikia todel kad jie tiki kad tai ka jie daro yra tai ka reiketu daryti Taciau siuo atveju egzistuoja kito reiskinio rizika pernelyg grupinio mastymo angl Groupthink Tai yra busena kai zmones masto taip panasiai kad jie negali atsispirti grupiniam mastymui ir taip sumazeja inovaciniu minciu Tai gali atsitikti pavyzdziui kur yra didelis pasitikejimas centriniu charizmatiniu organizacijos vadovu ar kur yra perdetas tikejimas organizacijos vertybemis Palyginimui biurokratines organizacijos gali nesugebeti mastyti inovaciskai del per dideles priklausomybes nuo įsigalejusiu proceduru Inovacinems organacijoms reikia zmoniu kurie yra pasiruose kritiskai mastyti apie dabartine padetį nesvarbu ar tai yra grupinio mastymo tipo struktura ar biurokratinio tipo struktura Taciau tam taip pat butinos proceduros naujoms idejoms efektyviai įgyvendinti Organizaciju kulturos tipologijaOrganizacine kultura nera apibreziama vien tik vadybos mokslo pagalba ji taip pat gali buti apibrezta psichologiniu kriteriju pagalba Mokslininkai siulo klasifikuoti kulturas pagal psichologinius kriterijus paranojine paremta prievarta depresine sizoidine oportunistine ir įsipareigojanti kulturos Paranojine kultura Organizacijoms kuriose pasireiskia paranojine kultura yra budingi nepasitikejimo ir baimes atributai Tokioje organizacijose vadovai audringai reaguoja į bet kokį trukdį Cia nuolat ieskoma kitu klaidu ir norinciu pakenkti Prievarta paremta kultura Organizacijoms su prievarta paremta kultura pabreziama tvarka be to zmoniu santykiams yra budingas orientavimasis į pavalduma Tokiose organizacijose netiketumai turi buti pasalinti viskas apsvarstyta ir sureguliuota emocijos nereikalingos Depresine kultura Įmonems su depresine kultura yra budinga baime ir nepasitikejimas bei pesimistines prognozes Akivaizdu kad tokiose organizacijose tikima lemtimi laukiama paramos is kitur Naturalu kad esant tokioms aplinkybems organizacijos gyvenimas sukasi įprastoje aplinkoje kur rutina nulemia zmoniu elgsena Sizoidine kultura Cia auksciausio lygio vadovu elgsena lemia nuotolis ir nepasitikejimas ryskus indiferentiskumas nei draugaujama nei pykstamasi Zemutiniuose valdymo lygiuose yra valdzios vakuumas todel ten kovojama del vietos sudaromos koalicijos neformalios grupuotes Oportunistine kultura Įmonese kur vyrauja oportunistine kultura paprastai egzistuoja tam tikras uzdarumas bei polinkis įzeidineti Dazniausiai zmoniu elgsena tokiose įmonese lemia vertybiu integravimas kuris paremtas isskirtinumu individo kulturos neigimu Tokioje įmoneje procedura yra svarbesne negu reikalo esme Įsipareigojanti kultura Tai dalykiniu ir socialiniu poziuriu atvira kultura pasirengusi implantuoti kitas diferencijuotas kulturas keistis Taciau esant tokiai kulturai egzistuoja pavojus kilti vertybiniam konfliktui bei daug laiko iseikvojama interesams derinti Tad tokia kultura gali buti aukstu sandoriu kastu priezastimi Tuo tarpu kiti mokslininkai Schermerhorn Hunt Osborn cit pagal Simaskiene 2002 isskiria tokius organizacines kulturos tipus beisbolo komanda klubas tvirtove akademija Beisbolo komanda Tokioje kulturoje yra skatinamas naujoviu įdiegimas talento įvertinimas ir vystymasis svarbus yra darbo rezultatai bei didelis atlyginimas Klubas Cia vyrauja pagarba vyresnio amziaus darbuotojams ir patirtis uztikrina įmones veiklos efektyvuma Tvirtove Vyrauja siulomojo pobudzio kultura kurioje saugumas veiklos pastovumas ir pusiausvyra yra svarbus organizacijos kulturos atributai Akademija Nuolatinis tobulejimas specializuotas darbas sisteminis karjeros vystymasis SaltiniaiSimanskiene L 2002 Organizacines kulturos formavimas Klaipeda KU